Page 18 -
P. 18
กลยุทธ์ HR
และ OKRs 17
ที่ตอบโจทย์องค์กรยุคใหม่
ดร.สุพจน์ นาคสวัสดิ์
ทัพหน้าแต่เป็นไม่ได้เพราะศักยภาพไม่ถึง หรือมีศักยภาพแต่องค์กรไม่ให้
ความส�าคัญ แต่ผู้เขียนมองว่าถ้า HR เรามีศักยภาพ ไม่วันใดวันหนึ่งองค์กร
ก็ต้องให้เราเป็นทัพหน้าแน่นอน แม้จะต้องใช้เวลานานสักหน่อย ดังนั้นถ้า
จะพูดว่า HR ที่มีศักยภาพก็คือ HR ที่มีกลยุทธ์ในการท�างานก็คงจะไม่ผิดนัก
HR ที่ไม่มีกลยุทธ์ก็มักจะท�างานแบบเดิม ๆ ปีที่แล้วท�าอะไร ปีนี้ก็
ท�าตามนั้น ไม่มีอะไรใหม่ ๆ ลอกแผนการปฏิบัติงานของปีก่อนหน้ามา
เรื่อย ๆ แค่เปลี่ยนวันเดือนปี เวลาถูกผู้บริหารถามว่าไม่มีกลยุทธ์อะไร
บ้างหรือ ก็จะตอบว่าไม่รู้จะต้องมีกลยุทธ์อะไร คิดไม่ออก แค่งานประจ�า
ที่ต้องท�าแต่ละวันก็เยอะจนท�าไม่ทันอยู่แล้ว แบบนี้แหละครับที่ท�าให้งาน
HR ยิ่งถูกมองไม่มีคุณค่ามากขึ้นเรื่อย ๆ ในสายตาผู้บริหาร
ก็แปลกเหมือนกันที่ HR เราจะป่าวประกาศให้ทุกคนทราบว่า “คน”
ส�าคัญที่สุดขององค์กร แต่พอถามว่ามีกลยุทธ์การบริหารคนอย่างไรบ้าง
กลับตอบไม่ได้ ฟังแล้วก็งง ๆ นะครับ สิ่งที่ส�าคัญที่สุดแต่ไม่มีกลยุทธ์อะไร
เลยในการบริหาร ซึ่งต่างจากในชีวิตประจ�าวันของเราที่สิ่งที่เรารักที่สุดเรา
จะมีวิธีการ (หรือกลยุทธ์) ต่าง ๆ ในการดูแลรักษาให้สมกับเป็นสิ่งที่มีค่า
ที่สุด
ดังนั้นเมื่อ HR ไม่มีกลยุทธ์ในการบริหารคน สิ่งที่จะเกิดขึ้นกับองค์กร
ก็คือ
1. องค์กรตั้งตัวหรือปรับตัวไม่ทันเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น เช่น
พนักงานเกษียณอายุแล้วไม่มีคนทดแทน ควบรวมกิจการแล้ว
ท�าให้เกิดปัญหาแรงงาน เนื่องจากวัฒนธรรมองค์กรแตกต่างกัน
เป็นต้น
2. องค์กรไม่มีเสถียรภาพด้านแรงงาน เช่น พนักงานลาออกบ่อย ๆ
