Page 12 -
P. 12
PERFORMANCE
IMPROVEMENT 11
PLAN@WORK
ดร.สุพจน์ นาคสวัสดิ์
�
แต่เจตนาของผู้เขียนคือ การกาหนดและใช้ PIP เป็นแนวปฏิบัต ิ
เหมือนเรื่องอื่น ๆ ของงาน HR ไม่ใช่เอามาใช้เป็นครั้งคราว แต่ใช้เป็นปกติ
�
ปฏิบัติของบริษัทไปเลย กาหนดให้ชัดเจนว่าพนักงานท่จะเข้าโปรแกรม
ี
�
�
่
คือใคร มีคุณสมบัติอะไร เช่น มีผลงานตากว่ามาตรฐาน และกาหนดระยะเวลา
ว่าถ้าภายใน 2-3 ปี ยังไม่ดีขึ้น ก็เลิกจ้างรับเงินชดเชยกันไปเลย เป็นต้น
ี
ื
ผู้เขียนเช่อว่าถ้ามีรูปแบบในลักษณะน้ การบริหารผลงานในบริษัท
น่าจะดีขึ้นอย่างแน่นอน ไม่ใช่ว่ามีพนักงานได้เกรด E มาเป็นสิบ ๆ ปี บริษัท
ก็ไม่มีมาตรการอะไรเลย ปล่อยไว้จนพนักงานเกษียณอายุ ในมุมหนึ่งก็ดูดี
ครับ ว่าบริษัทดูแลพนักงานตลอดชีวิตการทางาน ไม่มีนโยบายเลิกจ้าง
�
ถือว่าพนักงานเป็นคนในครอบครัว มุมแบบน้ก็ถือว่าดี แต่อีกมุมหน่งจะเกิด
ึ
ี
วัฒนธรรมที่ไม่ดีเกิดขึ้น พนักงานบางส่วนจะท�าตาม ไม่ให้ความส�าคัญกับ
ี
ผลการทางานมากนัก คิดว่าแค่น้พอแล้ว และบริษัทก็ไม่ได้ว่าอะไร เงินเดือน
�
ยังปรับเหมือนเดิม โบนัสก็ยังได้...ลักษณะนี้กลุ่มพนักงานที่ Burn-out ก็จะ
ค่อย ๆ มากขึ้นเรื่อย ๆ เมื่อถึงจุด ๆ หนึ่งจะบริหารงานยากมาก อาจจะต้อง
ตั้งแผนกขึ้นมาอีกแผนหนึ่งส�าหรับรองรับกลุ่มคนที่ Burn-out
PIP ควรใช้เป็นเคร่องมือหน่งจนเป็นปกติสาหรับงาน HR จนสร้างให้
�
ึ
ื
ั
ึ
ู
ั
ิ
เกด “วฒนธรรม” การทางานขององค์กร ทาให้พนกงานร้สกว่าเช้าชาม
�
�
เย็นชามไม่ได้นะ ต้องให้ความส�าคัญเรื่องผลงาน ต้องจริงจัง เหลาะแหละ
ไม่ได้
้
ั
แต่...มาตรฐานการประเมินผลงานและศกยภาพของหวหนางานหรอ
ื
ั
ผู้จัดการต้องดี ต้องโอเคด้วย ไม่งั้นอาจจะมีปัญหาได้
