Page 11 -
P. 11
PERFORMANCE
10 IMPROVEMENT
PLAN@WORK
ดร.สุพจน์ นาคสวัสดิ์
ค�าถามส�าคัญที่หลายคนอยากถามคือ PIP ใช้กับพนักงานที่ผลงาน
ไม่ดีเท่านั้นหรือ? จะน�าไปใช้กับพนักงานที่เป็นกลุ่ม Successor (สืบทอด
ต�าแหน่ง) ได้หรือไม่?
ิ
�
คาตอบคือ ก็ไม่ได้มีข้อห้ามอะไรครับ แต่ทางปฏิบัตเขาไม่ใช้กัน
ถ้าจะใช้กับพนักงานกลุ่ม Successor เราจะเรียกเครื่องมือลักษณะนี้ในชื่อ
อื่น ๆ เช่น IDP, Talent Management หรือ Succession Plan เป็นต้น
ถามว่าท�าไมเราไม่ใช้ PIP กับพนักงานกลุ่ม Successor นี้ ก็เพราะ
ค�าว่า “Performance Improvement” ถ้าเอาค�านี้ไปใช้กับพนักงานกลุ่มที่
ผลงานดี ๆ ก็ดูกระไรอยู่
PIP จึงถูกนาไปใช้กับพนักงานกลุ่มท่มีผลงานตากว่า “เป้าหมาย/
�
่
�
ี
ระดับที่คาดหวัง” ครับ...
แล้วควรใช้ PIP เมื่อไหร่?
ดีที่สุดคือก�าหนดเป็นคู่มือ PIP ตั้งแต่แรกเริ่ม เป็นเกณฑ์ เป็นกติกา
ี
ื
ท่พนักงานทุกคนรู้ว่าคืออะไร และมันจะถูกใช้เม่อไหร่ แต่ตามประสบการณ์
ของผู้เขียน PIP ในบ้านเรามักจะไม่ค่อยมีที่จะก�าหนดไว้เป็นคู่มือที่ชัดเจน
เป็นกติกาการท�างานปกติที่เหมือนเรื่องอื่น ๆ ของ HR แต่มักจะก�าหนดขึ้น
ในภายหลัง เม่อมีสถานการณ์บางอย่างมากระทบกับบริษัท แล้วทาให้บริษัท
�
ื
ต้องปรับลดจ�านวนพนักงานเพื่อความอยู่รอด เช่น ภาวะเศรษฐกิจถดถอย
อย่างรุนแรง HR หรือบริษัทก็มักจะน�า PIP ออกมาใช้ แบบนี้ก็ไม่ว่ากันครับ
เอามาใช้เป็นคร้งคราวตามแต่ละสถานการณ์...บ้านเรา PIP กับ Downsizing
ั
มักจะมาคู่กันเสมอ
