Page 11 -
P. 11
10 สนุกไปกับค่ำจ้ำงเงินเดือน
ที่ส�าคัญคือองค์กร (หรือ HR) จะไม่มีหลักเกณฑ์ที่น่าเชื่อถือ
ใด ๆ มาอธิบายให้เขาฟังได้เลยว่าท�าไมถึงปรับเงินเดือนเขา
เท่านั้น หรือท�าไมถึงก�าหนดอัตราเข้าใหม่ให้เขาเท่านี้ ในที่สุด
คนที่ไม่พอใจก็มักจะลาออกไปในที่สุด องค์กรก็ต้องมาเสียเวลา
เสียค่าใช้จ่ายในการหาคนใหม่ทดแทนกันอีก นี่ยังไม่รวมคนที่
ไม่ลาออกแต่ก่อปัญหาแรงงานสัมพันธ์สร้างความปั่นป่วนและ
สร้างปัญหาอื่น ๆ ในองค์กรอีกต่างหาก ซึ่งอันนี้จะเป็นความ
เสียหายที่ค�านวณเป็นเงินได้ยากเลยนะครับ
4. Staff Cost บวมและบำนไปเรื่อย ๆ จากการใช้ “ความรู้สึก”
ในการก�าหนดอัตราจ้างคนใหม่หรือปรับเงินเดือนคนในเมื่อ
มีการโปรโมต โดยมีไม่โครงสร้างเงินเดือนที่ชัดเจนก็จะเกิด
ปัญหา Over Pay จากประสบการณ์ด้านค่าตอบแทน ผมมักพบ
อยู่เสมอว่าบริษัทจะจ่ายเงินเดือนให้กับคนที่ท�างานมานานใน
หลายต�าแหน่ง (ที่นายชื่นชอบโดยใช้ความรู้สึก) แบบ Over Pay
(คือเงินเดือนที่จ่ายให้พนักงานมากกว่า Midpoint หรือค่าที่
ตลาดเขาจ่ายกันอยู่โดยเฉลี่ย) โดยไม่รู้ตัว ก็จะท�าให้ Staff Cost
บวมและบานปลายไปเรื่อย ๆ โดยไม่มีการควบคุม (เพราะ
องค์กรนั้นไม่มีโครงสร้างเงินเดือน) ซึ่ง Staff Cost ที่บวมนี้ไม่ใช่
แค่เพียงฐานเงินเดือนของคนที่เงินเดือนเกินค่ากลางเท่านั้น แต่
ยังรวมไปถึง Cost ทุกตัวที่ค�านวณจากฐานเงินเดือนที่จะบวม
ตามไปด้วย เช่น การขึ้นเงินเดือนประจ�าปี, การปรับเงินเดือน,
การจ่ายโบนัส, เงินสมทบ Provident Fund, ประกันสังคม, OT,
ค่าชดเชย, ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า เป็นต้น องค์กรหลายแห่งที่ไป
ไม่รอดเพราะแบกรับค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นเกินค่าเฉลี่ยของตลาด
เหล่านี้ไม่ไหว ในที่สุดก็ต้อง Lay off หรือปิดกิจการ
