Page 15 -
P. 15
15
การตั้งเป้าหมายงานจากตัวพนักงานของ OKRs ถือเป็นจุดเด่นแต่ก็
สร้างความน่ากังวลเหมือนกัน อาจารย์มีค�าแนะน�าในการตั้งเป้าหมาย
ไหมครับ
พี่เสนอแนะว่าก่อนที่จะให้พนักงานตั้งเป้าหมายของตนเอง พี่อยากให้
องค์การก�าหนดให้ชัดก่อนว่า OKRs ขององค์การคืออะไร จะได้ไม่ก�าหนด
OKRs ของพนักงานไปคนละทิศคนละทางกับองค์การ และเมื่อได้ OKRs ของ
องค์การแล้ว ก่อนที่จะลงถึงพนักงาน พี่มองว่าหัวหน้างานหรือผู้บังคับบัญชา
ก็ต้องมี OKRs นะคะ แล้วหัวหน้างานจะต้องสื่อสารเพื่อชี้แจงว่า OKRs ของ
ตนเองคืออะไร และให้อิสระกับพนักงานในการก�าหนด OKRs ของตนเองแต่
ต้องตอบโจทย์หรือช่วยให้ OKRs ของหัวหน้างานบรรลุผลส�าเร็จด้วยนะคะ
โดยหัวหน้าจะต้องให้พนักงานมาอธิบาย OKRs ของตนเองว่าจะช่วย OKRs
ของหัวหน้าและช่วยให้ OKRs ขององค์การประสบความส�าเร็จได้อย่างไร
องค์การก�าหนดให้ชัดก่อนว่า OKRs
ขององค์การคืออะไร จะได้ไม่ก�าหนด OKRs
ของพนักงานไปคนละทิศคนละทางกับองค์การ
รบกวนอาจารย์ยกตัวอย่างเล็กน้อยครับ
ได้เลยค่ะ ตัวอย่างเช่น OKRs ขององค์การ ได้แก่ O คือการส่งเสริม
ให้เกิด Happy Workplace KRs วัดจากระดับความสุขของพนักงานใน
องค์การประมาณ 90% ขึ้นไป ...เป็น OKRs ที่ก�าหนดขึ้นที่ต้องท�าให้เสร็จ
ภายใน 1 ไตรมาส หรือภายในมกราคมถึงมีนาคม 2562
ถ่ายทอดมาสู่ OKRs ของหน่วยงาน ซึ่ง O ของหน่วยงาน HRD ก็คือ
การเพิ่มระดับความสุขของพนักงานในองค์การ มี KRs ที่วัดจากจ�านวน
โครงการใหม่ ๆ ที่สร้างความสุขให้กับพนักงาน จ�านวน 3 โครงการ
ถ่ายทอดมาสู่ OKRs ของตัวบุคคล ซึ่ง O ของเจ้าหน้าที่ HRD ก็คือ
การออกแบบโครงการใหม่ ๆ ที่สร้างความสุขให้กับพนักงานเพิ่มขึ้น มี KRs
ข้อ 1) % ความส�าเร็จของโครงการที่น�าเสนอประมาณ 100% และ KRs
ข้อ 2) % ความพอใจของพนักงานที่มีต่อโครงการฯ 90% ขึ้นไป
