Page 4 -
P. 4
คานําผูเขยน
ํ
ี
ผมมักจะถกถามจากคนอน ๆ อยเสมอวาระบบใดในกระบวนการ
่
ู
ื
ู
ํ
ิ
ฝกอบรมททาไดยากทสดในทางปฏบต ซึงตลอดชวตการทางานดานการ
ิ
ั
ี
ิ
ี
ี
่
ุ
ํ
่
่
ื
็
ึ
ฝกอบรมมากวา 40 ป กไดตกผลกแลววาคอ “ระบบการวดผล ประเมนผล
ั
ิ
ิ
และตดตามผลการฝกอบรม ทจะตอบคาถามวา..การฝกอบรมทําแลวใคร
ี
่
ํ
ั
ไดอะไร?” เพราะแมคาถามจะฟงดงาย ๆ สน ๆ แตกระบวนการไดมาซึง
้
่
ํ
ู
ํ
ํ
่
ี
คาตอบทจะทาใหคนเขาใจและยอมรับไดนนคอนขางยาก สลับซับซอน
้
ั
ื
่
ี
็
ั
ี
่
ํ
ู
มีตวแปรทเกยวของและสงผลกระทบตอความสาเรจหรอลมเหลวอยมากมาย
ั
ดวยความเชอทวา ถาเราทาอะไรแลววดและประเมินผลไมได เรา
่
่
ี
ํ
ื
่
้
ิ
ี
ื
่
็
กจะไมสามารถบริหารจัดการเรองนันได จึงเกดความทาทายทจะตองเอาชนะ
ุ
ปญหา อปสรรค และความยุงยากทงปวงในการวัดผล ประเมินผล และ
ั
้
ตดตามผลการฝกอบรมใหได จนสามารถตกผลกออกมาเปนหลกคด
ิ
ึ
ิ
ั
ี
กระบวนการ และวธการปฏบตตาง ๆ ทปรากฏรายละเอยดในหนงสอ
ิ
่
ื
ั
ี
ั
ิ
ิ
ี
“การประเมนผลและตดตามผลการฝกอบรม ภาคปฏิบต” เลมน ้ ี
ิ
ิ
ั
ิ
ั
ี
ํ
ผมจึงขอทาตวเปน “ผเฒาเลาเรอง” การเรยนรจากประสบการณ
ื
่
ู
ู
ั
ั
่
ื
ั
ั
ในอดีตจากการทางานรวมกบเพอนรวมงาน กบผูใตบงคบบัญชา จากการ
ํ
่
ี
่
ํ
ลองผิด-ลองถก จากความสาเรจและความลมเหลว ทมีคณคาพอทจะนามา
็
ู
ุ
ี
ํ
่
ู
ั
่
เลาสกนฟง เพอถายทอดบทเรยนจากคนรุนเกาสูคนรุนใหม ซึงจะเปน
ื
ี
ประโยชนตอนก HRD ยคปจจุบนบางไมมากกนอย
ั
ั
็
ุ
ุ
ุ
ี
ผมตองขอขอบคณ คณไพศาล เตมย และทมงานของ HR Center
ี
่
ิ
ื
ั
้
ํ
ี
ิ
่
ิ
ี
่
ี
เปนอยางยงทไดมีสวนสาคญในการรเรมและชวยรอยเรยงรายละเอยดเนอหา
่
้
เพอใหหนงสอเลมนเกดขนมาได
ื
ึ
้
ื
ี
ั
ิ
